Implementasi Assessment Center dalam Pengembangan dan Pelatihan SDM.

Implementasi Assessment Center dalam Pengembangan dan Pelatihan SDM.

        Kegiatan pengembangan dan pelatihan SDM merupakan suatu bagian kegiatan dari fungsi SDM yang dilakukan dengan tujuan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki oleh SDM sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Beberapa pakar SDM pun sepakat bahwa kegiatan pengembangan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja mereka. Namun kegiatan pengembangan dan pelatihan harus direncanakan sebaik mungkin agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Assessment Center sebagai suatu metode penilaian SDM dapat menjadi sebuah solusi dalam mengetahui kondisi aktual/ terkini terkait dengan kompetensi SDM sebagai bahan untuk pengambilan keputusan dalam pengembangan SDM.

            Untuk memudahkan implementasi Assessment Center pada PT. Indofood Tbk, perlu dipahami karakteristik AC yang akan digunakan :

     a.    AC yang akan dirancang berkaitan dengan kompetensi/ dimensi suatu jabatan tertentu pada PT. Indofood.

Sebelum kegiatan AC dilakukan terlebih dahulu manajemen harus memiliki Kamus Kompetensi yang menggambarkan profile SDM pada PT. Indofood karena kamus kompetensi merupakan instrument penilaian ataupun kunci evidence dalam melakukan penilaian kepada SDM saat kegiatan exercise.

     b.   Menggunakan berbagai simulasi yang mencerminkan tingkah laku yang menjadi prasyarat jabatan yang akan diduduki oleh SDM pada PT. Indofood. Observasi perilaku/ kompetensi asesi didasarkan pada beberapa simulasi (minimal dua) yang didesain untuk mengukur dimensi/ kompetensi yang sama dengan tujuan untuk mengeliminasi kesalahan pengukuran;

     c.    Satu kegiatan asesmen diikuti oleh 5-6 orang asesi yang harus mengikuti semua simulasi atau exercise yang sama dalam 2-3 hari kegiatan asesmen. Setiap asesi akan diobservasi/ dievaluasi oleh sekurang-kurangnya 2 orang asesor;

d.   Setiap asesor harus menerima pelatihan  yang baik dan mampu melakukan garis-garis pedoman kinerja penilai sebelum berparitisipasi dalam sebuah assessment center;

     e.    Beberapa prosedur sistematis harus digunakan oleh asesor untuk mencatat secara akurat pengamatan terhadap perilaku spesifik (evidence) pada saat kejadian;

     f.    Asesor harus mempersiapkan beberapa laporan atau catatan hasil pengamatan yang dibuat untuk pada setiap simulasi/ latihan untuk dipakai sebagai bahan diskusi bersama penilai;

     g.   Hasil akhir asesmen ditentukan melalui data integrasi seluruh bukti perilaku yang menghasilkan konsesus diantara asesor;

     h.   Penggabungan hasil pengamatan/ observasi perilaku harus didasarkan pada pengumpulan informasi yang didapat dari teknik penilaian selama simulasi/ exercise berlangsung, bukan dari informasi yang tidak relevan dengan proses peniaian;

     i.     Asesi dievaluasi berdasarkan kriteria/ standar yang telah ditentukan dengan jelas, bukan dibandingkan satu sama lain.

            Adapun metode-metode yang dapat dilakukan dalam analisis kebutuhan pengembangan dan pelatihan pada PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. dapat dipakai metode-metode exercise sebagai berikut :

                                          a.      In Basket Exrcise

Pada kegiatan ini, SDM dihadapkan pada situasi nyata dalam menjalankan tugas sehari-hari. Responden diminta untuk merespon kumpulan memo atau dokumen kerja. Dari respon yang dilakukan oleh responden ini, asesor dapat melakukan penilaian perilaku kerja apa yang kurang yang harus ditingkatkan oleh responden tersebut.

                                          b.      Group Discussion

Pada kegiatan ini, SDM diminta secara berkelompok untuk membahas suatu masalah guna mencapai consensus bersama. Kemudian asesor melakukan penilaian bagaimana seorang responden dapat berkerjasama dalam tim untuk memberikan suatu solusi masalah. Dari kegiatan ini, asesor dapat mengetahui kondisi kemampuan responden dan dapat merumuskan suatu hal yang meningkatkan kemampuan responden.

                                          c.      Case Analysis

Dalam simulasi, SDM diberi suatu materi permasalahan. Kemudian peserta diminta untuk menganalisis permasalahan tersebut dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya. Dari sini, asesor dapat menilai kemampuan responden dalam menganalisis dan menyelesaikan suatu masalah. Jika kurang maka dapat dirumuskan suatu strategi untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam menyelesaikan masalah tersebut.

                                          d.      Test of Creative Thingking

Dalam kegiatan ini, SDM diberi satu set pertanyaan yang mencangkup berbagai situasi. Para peserta diminta untuk memberikan respon kreatif untuk menangani situasi tersebut. Dengan kegiatan ini, asesor dapat menilai kreativitas mereka dalam menghadapi berbagai situasi dalam pekerjaan.

                                          e.      360 Degress Interview

Dalam kegiatan asesor akan melakukan wawancara dengan atasan, rekan kerja dan bawah para asesi. Pertanyaan akan difokuskan pada kinerja dan integritas asesi. Dengan masukan yang banyak ini, asesor dapat melakukan kroscek atas exercise yang lain.

                                          f.       Role Play

Pada kegiatan ini, SDM akan dihadapkan pada situasi tertentu, misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau klien yang tidak kooperatif. Sehingga melalui kegiatan ini, asesor dapat melakukan penilaian kemampuan responden dalam berhadapan dengan klien atau orang lain.

                                          g.      Personality Test

Melalui instrument ini, para peserta diminta untuk mengisi kuesioner berupa tes kepribadian, yang mengukur beragam tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat untuk berprestasi dan lain-lain.

            Dengan implementasi AC pada setiap tahapan tersebut, akan diperoleh beberapa manfaat yang erat kaitannya dengan suatu asas-asas dalam penyelenggaraan GCG, antara lain :

     a.    Penilaian SDM dilakukan secara objektif karena menggambarkan kondisi terkini dari SDM PT, Indofood Tbk;

b.   Manajemen dan SDM dapat mengetahui secara terbuka tentang hasil yang didapatkan dari metode Assessment Center;

     c.    Manajemen dapat memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu pada PT. Indofood, sehingga setiap penempatan dan promosi SDM dilaksanakan sesuai prinsip the right man on the right place;

     d.   Mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan obyektifitas yang dapat diandalkan;

Dengan Assessment Center, akan didapatkan suatu profil SDM yang dapat menjadi pemimpin masa depan bagi PT. Indofood Tbk dan menghindari adanya penilaian subjetif pimpinan untuk menilai seorang bawahannya.

      e.    Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi pegawai;

Melalui Assessment Center, Manajemen HR atau pimpinan dapat membuat strategi untuk mengembangkan pegawainya secara efektif dan efisien dari hasil Assessment pegawai.

      f.    Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajerial pegawai.

Dengan Assessment Center, Manajemen HR atau pimpinan dapat merumuskan kebutuhan SDM dalam rangka pengembangan manajerial sebagai calon-calon pemimpin masa depan.

     g.   AC dapat mendiagnosis kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi SDM.

Dengan AC dapat diidentifikasi areal-areal kompetensi yang baik dan rendah pada setiap area kompetensi SDM, sehingga dapat menjadi bahan informasi bagi Manajemen untuk meningkatkan area kompetensi yang dianggap rendah melalui training/ pelatihan.

     h.   AC dapat juga menjadi sarana untuk melakukan internalisasi nilai-nilai atau budaya kerja PT. Indofood kepada SDM sebagai calon karyawan ataupun calon manajer/ pemimpin.

     i.     AC dapat menjadi bahan untuk perumusan strategi pengembangan budaya perusahaan.

                                                     j.     Mengevaluasi keefektifan program training

            Dengan AC dapat diukur sejauh mana training memberikan manfaat pada SDM setelah SDM mengikuti training yang diselenggarakan perusahaan.

            Sehingga dengan melihat manfaat yang diperoleh dari hasil AC, dapat disimpulkan bahwa Assessment Center dapat membangun suatu sistem yang objektif, kredibel dan komprehensif dalam proses pengembangan dan pelatihan, promosi dan mutasi pegawai yang berkinerja unggul karena proses dilakukan secara fair dan objektif. Selain itu, melalui metode assessmen ini, proses identifikasi terhadap potensi kinerja para SDM akan dapat dilakukan secara lebih akurat sehingga dapat digunakan untuk design atau modifikasi program training dan pengembangan keterampilan/ keahlian yang dibutuhkan SDM serta penyediaan informasi bagi organisasi dalam penyusunan career path SDM. Jadi pelaksanaan assessment center pada fungsi training and development SDM dapat dilaksanakan secara beretika dan memenuhi asas-asas dalam Good Corporate Governance.

A.    Aspek Keuangan

a.       Laporan Keuangan

1)      Laporan Keuangan Tahun 2011-2012

2)      Laporan Keuangan Tahun 2013

3)      Laporan Keuangan Tahun 2014 (Maret)

4)      Laporan Keuangan Tahun 2014 (Juni)